Qu'est-ce que le plan de développement des compétences ? Définition et obligations 2026

Qu'est-ce que le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences réunit l'ensemble des actions de formation que l'employeur décide de proposer à ses salariés, pour adapter leurs compétences à leur poste et accompagner l'évolution des emplois dans l'entreprise. Il a remplacé l'ancien « plan de formation » lors de la réforme de la formation professionnelle de 2018, entrée en vigueur en 2019, avec un changement de fond : l'accent est mis sur les compétences réellement développées, pas seulement sur le nombre d'heures de formation suivies.

Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?

Le document lui-même n'est pas imposé sous une forme précise par le Code du travail : aucun texte n'oblige l'employeur à rédiger un plan structuré selon un modèle unique. En revanche, l'obligation de former est bien réelle et s'applique à toutes les entreprises, dès le premier salarié : l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment face à l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (Art. L.6321-1 du Code du travail). Le plan de développement des compétences est simplement l'outil le plus utilisé pour organiser et prouver le respect de cette obligation.

Les 2 catégories d'actions de formation

Le Code du travail distingue 2 catégories d'actions au sein du plan (Art. L.6321-2 et L.6321-6) :

• Les actions de formation obligatoires : celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (Art. L.6321-2). Elles constituent un temps de travail effectif et l'entreprise maintient la rémunération pendant leur déroulement.
• Les autres actions de formation : toutes celles qui ne relèvent pas de la première catégorie, à commencer par l'adaptation au poste et le maintien dans l'emploi. Elles constituent elles aussi un temps de travail effectif, sauf accord collectif, ou accord écrit du salarié en l'absence d'accord collectif, pour les suivre hors du temps de travail. Sans accord collectif, la limite est de 30 heures par an et par salarié, et de 2 % du forfait pour un salarié en forfait annuel en jours ou en heures (Art. L.6321-6).

Le lien avec l'entretien professionnel

C'est souvent lors de l'entretien de parcours professionnel, nouvelle dénomination de l'entretien professionnel depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (Art. L.6315-1 du Code du travail), que les besoins de formation d'un salarié sont identifiés et discutés. Ces besoins remontent ensuite dans la construction du plan de développement des compétences de l'entreprise, sans que l'un impose formellement l'autre : ce sont 2 obligations distinctes qui s'articulent dans la pratique.

Le rôle du CSE

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE (comité social et économique) est consulté sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences, au titre de la consultation sur les orientations stratégiques (Art. L.2312-24). Les informations sur le plan lui sont également remises au titre de la consultation annuelle sur la politique sociale (Art. L.2312-26). En dessous de 50 salariés, ces consultations annuelles ne s'appliquent pas. Les informations nécessaires à cette consultation sont mises à disposition du CSE dans la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales). Le financement des actions du plan peut, notamment pour les plus petites entreprises, être accompagné par un opérateur de compétences (OPCO).

Questions fréquentes

Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?

Le document en lui-même n'est pas imposé sous une forme précise. Mais l'obligation de former les salariés, elle, s'applique dès le premier salarié (Art. L.6321-1 du Code du travail) : le plan est l'outil le plus utilisé pour l'organiser.

Quelle différence avec l'ancien plan de formation ?

Le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation en 2019. Le changement porte sur l'objectif affiché : développer réellement des compétences, plutôt que seulement comptabiliser des heures de formation suivies.

Les actions de formation sont-elles rémunérées ?

Les actions de formation obligatoires, celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, constituent un temps de travail effectif et la rémunération est maintenue (Art. L.6321-2). Les autres actions de développement des compétences peuvent, avec l'accord du salarié, se dérouler en partie hors temps de travail, dans une limite fixée par accord.

Le CSE doit-il être consulté sur le plan de développement des compétences ?

Oui, dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Le CSE (comité social et économique) est consulté sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan au titre des orientations stratégiques (Art. L.2312-24), et il reçoit les informations sur le plan au titre de la consultation sur la politique sociale (Art. L.2312-26).

Un salarié peut-il refuser une formation ?

Cela dépend du type de formation. Une formation jugée nécessaire par l'employeur pour tenir le poste (adaptation, sécurité) ne peut normalement pas être refusée sans motif légitime : elle a lieu sur le temps de travail et reste rémunérée (article L.6321-2). À l'inverse, une action de développement des compétences non obligatoire qui se déroule en partie hors temps de travail nécessite l'accord écrit du salarié : il peut alors la refuser sans que ce soit une faute (service-public.gouv.fr).

Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

Tous les salariés de l'entreprise, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, temps partiel), peuvent bénéficier d'actions du plan de développement des compétences : la loi ne prévoit aucune exclusion selon le type de contrat (article L.6321-1 du Code du travail, déjà cité en source de cette page).

Comment construire un plan de développement des compétences en 4 étapes ?

La construction suit généralement 4 étapes : recenser les besoins de formation (entretiens professionnels, évolutions de poste) ; consulter le CSE sur les orientations et le plan ; distinguer les 2 catégories d'actions prévues par la loi et leur financement ; puis suivre la réalisation et l'impact des formations dans le temps.

Sources primaires : Code du travail numérique : plan de développement des compétences · Légifrance : Art. L.6321-1 · Légifrance : Art. L.6321-2.